In einer Arbeitswelt, in der qualifizierte Fachkräfte zur knappen Ressource geworden sind, stoßen klassische Stellenanzeigen zunehmend an ihre Grenzen. Besonders in stark umkämpften Berufsfeldern bringt Active Sourcing eine deutlich höhere Erfolgsquote – vorausgesetzt, es wird professionell betrieben.

Was Active Sourcing ist – und was nicht

Active Sourcing bezeichnet die gezielte Direktansprache potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten, auch wenn diese nicht aktiv auf Jobsuche sind. Die Ansprache erfolgt typischerweise über digitale Plattformen wie LinkedIn, aber auch über Foren, Fachnetzwerke, Talentdatenbanken oder E-Mail.

Was Active Sourcing nicht ist: das wahllose Versenden von Standardnachrichten. Erfolgreiches Active Sourcing basiert auf einer klaren Strategie, sorgfältiger Recherche und individueller Kommunikation.

Active Sourcing ist eine Kompetenz – keine Filterfunktion

Gutes Active Sourcing erfordert mehr als nur die Anwendung von Filterfunktionen in sozialen Netzwerken. Professionelle Sourcer arbeiten mit boolescher Logik, X-Ray-Suchtechniken, komplexen Kombinationsfiltern und Zielgruppenanalysen. Dazu kommt das Know-how, wie man relevante Informationen aus öffentlichen Quellen effizient zusammenführt.

KI-gestützte Tools können diesen Prozess beschleunigen und systematisieren – sie ersetzen jedoch nicht die menschliche Kompetenz, ein Profil richtig zu interpretieren oder eine passgenaue Ansprache zu formulieren.

Zahlen und Potenzial: LinkedIn & Co. als Recruiting-Kanäle

LinkedIn zählt in der DACH-Region aktuell über 26 Millionen Mitglieder – ein Großteil davon ist beruflich aktiv und regelmäßig online. Viele davon sind offen für neue Herausforderungen, würden sich aber selbst nicht auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben. Genau hier liegt das Potenzial von Active Sourcing.

Der Ton macht den Unterschied – auch in der Direktansprache

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist der passende Kommunikationsstil. Für gewisse Zielgruppen – z. B. in der Kreativ- oder IT-Branche – können Emojis, lockere Formulierungen oder sogar Humor die Aufmerksamkeit positiv beeinflussen. Andere Berufsgruppen reagieren hingegen besser auf eine formelle und strukturierte Ansprache.

Gutes Active Sourcing bedeutet, nicht nur die richtigen Personen zu finden, sondern sie auch richtig anzusprechen.

Fazit

Active Sourcing ist keine schnelle Lösung – aber eine präzise und nachhaltige Methode, um den Arbeitsmarkt strategisch zu erschließen. Wer den Aufwand scheut oder unterschätzt, verliert wertvolle Zeit und Talente. Für viele Positionen lohnt es sich, Recruiting nicht dem Zufall zu überlassen, sondern gezielt dort anzusetzen, wo sich die passenden Personen tatsächlich aufhalten.

In der heutigen Arbeitswelt, geprägt von Fachkräftemangel und hohem Wettbewerbsdruck, ist ein zügiger Recruitingprozess für Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Ein effizienter Ablauf erhöht nicht nur die Wahrscheinlichkeit, die besten Talente zu gewinnen, sondern stärkt auch die Arbeitgebermarke und verbessert die Candidate Experience.

Aktuelle Zahlen zur Dauer von Recruitingprozessen

Die durchschnittliche Dauer von Recruitingprozessen variiert je nach Branche und Position erheblich:

• Deutschland: Im Jahr 2022 lag die durchschnittliche Time-to-Hire bei etwa 121 Tagen (rund vier Monate).
• Schweiz: Zwischen Oktober 2023 und September 2024 betrug die durchschnittliche Vakanzzeit 172 Tage (etwa fünfeinhalb Monate).

Diese Zahlen verdeutlichen, dass viele Unternehmen erhebliche Zeiträume für die Besetzung offener Stellen benötigen.

Einfluss der Prozessdauer auf die Candidate Experience

Eine verlängerte Dauer des Bewerbungsprozesses kann sich negativ auf die Wahrnehmung des Unternehmens auswirken:

• Bewerberzufriedenheit: Studien zeigen, dass Bewerber, die innerhalb von zwei Wochen eine Rückmeldung erhalten, deutlich zufriedener mit dem Prozess sind.
• Entscheidungsfindung: 85 % der Bewerber geben an, dass ihre Erfahrungen während des Bewerbungsverfahrens, insbesondere während des Jobinterviews, einen erheblichen Einfluss auf ihre Entscheidung haben, ein Angebot anzunehmen oder abzulehnen.

Definition: Kurzer vs. langer Recruitingprozess

• Kurzer Prozess: Ein effizientes Verfahren dauert idealerweise zwischen zwei und vier Wochen vom Eingang der Bewerbung bis zur finalen Entscheidung.
• Langer Prozess: Prozesse, die über drei Monate hinausgehen, gelten als langwierig und erhöhen das Risiko, Kandidaten an Wettbewerber zu verlieren.

Tipps zur Steigerung der Prozesseffizienz

Prozessanalyse und -optimierung: Identifizieren Sie Engpässe und eliminieren Sie unnötige Schritte im Bewerbungsprozess.

Automatisierung: Bewerbermanagementsysteme und automatisierte Kommunikation beschleunigen interne Abläufe und reduzieren manuelle Arbeitsschritte.

Klare Kommunikation: Halten Sie Bewerber regelmäßig über den Stand ihrer Bewerbung informiert, um Unsicherheiten zu vermeiden.

Schulung der Recruiter: Investieren Sie in die Weiterbildung Ihres HR-Teams für effiziente Interviewtechniken und Bewertungsmethoden.

Standardisierte Verfahren: Entwickeln Sie klare Kriterien für die Bewerberauswahl, um den Entscheidungsprozess zu beschleunigen.

Klare Timeline und Commitment der Hiring Manager: Definieren Sie verbindliche Zeitrahmen und stellen Sie sicher, dass Fachabteilungen aktiv und zuverlässig in den Prozess eingebunden sind.

Fazit

Ein zügiger und gut strukturierter Recruitingprozess verbessert nicht nur die Candidate Experience, sondern stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens im Kampf um die besten Talente.